Dialoog in verandering

Begeleiding van strategische verandering is noodzakelijk. John Kotter, hoogleraar verandermanagement aan de Harvard universiteit, beschreef in 1995 acht chronologische factoren die moeten leiden tot een succesvolle implementatie van verandering.

De bronafbeelding bekijken

Wij vragen met name aandacht voor de stappen 4 en 5 waar het communiceren en mogelijk maken van een nieuwe visie aan de orde komt. We koppelen deze aan onderzoeken die in Nederland door de Vrije Universiteit in samenwerking met Mastenbroek in 2005 zijn uitgevoerd op het gebied van verandermanagement.  Mastenboek concludeert dat medewerkers, communicatie over de nieuwe visie vaak onduidelijk vinden en dat leidinggevenden niet goed in staat zijn visie en beleid aan hun ondergeschikten over te brengen. Daarnaast faciliteert management onvoldoende de mogelijkheid om van elkaar te leren. Mastenbroek stelt voor deze geschetste problematiek tweezijdige communicatie voor.

Ons inziens hebben we hier te maken met een taai vraagstuk dat om een interventie vraagt opdat er een nieuwe richting kan worden ingeslagen.  Verder redenerend komen we tot de vraag hoe management en medewerkers samen gestalte kunnen geven aan innovatie. Wat hebben we nodig voor de implementatie van innovatie, hoe ziet dat proces eruit en welke rollen hebben de medewerkers daarin te vervullen. Nieuwe visie moet al implementerend besproken worden in een voortdurend herhalend proces.

Belangrijke onderdelen van het proces van veranderen zijn communicatie van visie en dialoog over wat de nieuwe visie betekent voor de organisatie, het management en de medewerkers. Verandering kost tijd en tweezijdige interactie tussen management en medewerker.